En France, la tech reste très largement une affaire d’hommes. En 2025 selon l’Insee, les femmes ne représentent que 24 % des personnes exerçant une profession numérique. Et, selon le Haut Conseil à l’Égalité, 16 % des techniciens d’études et de développement en informatique. En outre, le déséquilibre se construit tôt : en 2024 en terminale, elles ne comptaient que pour 15 % des élèves ayant choisi la spécialité Numérique et sciences informatiques.

Une sous-représentation à laquelle peuvent s’ajouter les inégalités sociales. Dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville, le taux d’emploi n’atteint que 49,8 %, contre 70 % dans les autres quartiers des unités urbaines. C’est précisément à la croisée de ces deux enjeux que travaille Souad Boutegrabet. Reconvertie elle-même dans la tech, elle a fondé il y a près de dix ans l’association DesCodeuses qui forme et accompagne vers les métiers du numérique des femmes issues des milieux populaires.

En 15 ans, comment a évolué la féminisation de la tech ?

Malheureusement, le taux global de femmes dans les métiers du numérique a très peu évolué. Elles représentent environ un quart des effectifs et, dès que l’on regarde des métiers très techniques comme le code ou l’intelligence artificielle, cette proportion chute fortement. Le problème est double : peu de jeunes femmes entrent dans ces métiers, et beaucoup en sortent ensuite.

On perd donc des femmes à toutes les étapes. Dans les filières scientifiques, au moment du premier emploi, lors des promotions, puis au fil de la carrière. La tech reste un univers très masculin et assez élitiste, où le diplôme d’une grande école d’ingénieurs continue de peser lourd. Cela ferme la porte à des profils issus de l’université, de la reconversion ou de parcours autodidactes, alors même que l’histoire de l’informatique est aussi celle de passionnés qui ont appris par eux-mêmes.

Les nouvelles écoles et les formations alternatives n’ont-elles pas permis d’ouvrir davantage ces métiers ?

Elles ont réussi à ouvrir la tech à des personnes non diplômées ou venant de quartiers populaires, urbains comme ruraux mais n’ont pas démontré qu’elles savaient réellement l’ouvrir aux femmes. Certains dispositifs reposent par exemple sur une disponibilité presque totale pendant plusieurs semaines. Or cette disponibilité n’est pas la même pour tout le monde, notamment lorsqu’on assume des responsabilités familiales.

C’est aussi pour cela que nous avons fait le choix, chez DesCodeuses, de formations réservées aux femmes. Dans les dispositifs mixtes, même lorsque l’objectif affiché est la parité, on se retrouve très souvent avec une large majorité d’hommes. Ouvrir la porte ne suffit donc pas. Il faut créer les conditions spécifiques pour que les femmes entrent, restent et progressent.

Et lorsque l’on vient, en plus, d’un quartier populaire, les difficultés s’additionnent ?

La tech reproduit les mécanismes de discrimination que l’on retrouve ailleurs. Le genre, l’origine sociale, l’adresse, la couleur de peau ou encore le handicap peuvent se cumuler. Dans un secteur déjà très masculin et très marqué par le diplôme, ces effets peuvent être particulièrement forts.

C’est précisément pour cela que DesCodeuses s’adresse aux femmes des milieux populaires. Nous avons choisi de nous installer notamment à Roubaix, Marseille ou Villeurbanne, avec l’idée qu’il existe là des talents que les entreprises ne vont pas spontanément chercher. Ces femmes peuvent devenir d’excellentes professionnelles, encore faut-il leur donner accès aux formations et aux opportunités.

La fintech fait-elle mieux que le reste de la tech ?

Pas vraiment car elle cumule la technologie et la finance qui sont deux univers dans lesquels les femmes restent sous-représentées. Elles sont donc peu nombreuses parmi les fondatrices de fintech et, globalement, la progression reste limitée. C’est d’autant plus paradoxal que les femmes ont évidemment toutes les compétences nécessaires dans ces domaines. Mais les passerelles ne se font pas suffisamment. La question n’est pas seulement de former, il faut permettre aux femmes d’entrer dans les entreprises, d’y évoluer et d’accéder aux responsabilités.

Que peuvent concrètement changer les entreprises ? 

Il n’existe pas une mesure miracle car il faut agir à plusieurs niveaux. D’abord sur les offres d’emploi. Longtemps, on a parlé de féminiser les intitulés ou de travailler la sémantique. C’est utile, mais insuffisant. Il faut aussi revoir les critères demandés. Lorsqu’une fiche de poste accumule les exigences, elle peut décourager des candidates pourtant tout à fait capables d’occuper le poste.

Le mentorat fonctionne également très bien. Il peut être assuré par des femmes, évidemment, mais aussi par des hommes, qui ont un rôle important à jouer. Nous travaillons aussi avec les entreprises sur les biais sexistes ou racistes et sur leurs pratiques de recrutement. Certains grands groupes ont engagé un vrai travail de fond et ont fait évoluer leurs pratiques RH pour intégrer davantage de profils issus de formations alternatives et accompagner leur montée en compétences.

Faut-il aller plus loin et assumer des politiques beaucoup plus volontaristes ?

Pour ma part, je crois aux quotas, même si ce n’est évidemment pas la solution idéale. À un moment, il faut créer les conditions permettant de changer réellement les habitudes. Les pays nordiques montrent notamment que l’on peut agir très tôt, dès la formation.

La Finlande a par exemple mené une politique volontariste pour augmenter la présence des filles dans les écoles d’ingénieurs, en revoyant les critères d’admission et en favorisant leur recrutement à compétences égales. Cela envoie aussi un signal très clair aux jeunes femmes, elle ont toute leur place dans ces filières. Une fois que la représentation évolue suffisamment, ces mécanismes ont moins besoin d’être soutenus artificiellement. C’est aussi par ce type d’impulsion que les mentalités finissent par changer.

Avec WE DEMAIN